Назад

Правни аспекти на пандемията COVID-19 по отношение на трудовите правоотношения

Въпроси и отговори (В&О)

Изменена и допълнена версия към 24-ти март 2020 г.

съгласно приетия Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.

При настоящата безпрецедентна ситуация на пандемия от коронавирус работодателите са изправени пред редица финансови, административни и икономически изпитания. Настоящите В&О разглеждат, без претенции за изчерпателност, някои аспекти на отношенията между работодател и работник в контекста на извънредните мерки, взети от българските власти в отговор на COVID-19.

На 13.03.2020 г. Българското Народно събрание прие Решение за обявяване на извънредно положение, считано от 13.03.2020 и до 13.04.2020 г.

Съгласно Конституцията на България при обявяване на война или военно положение или друго извънредно положение, със закон могат да бъдат налагани временни ограничения върху упражняването на някои права на гражданите.

В ДВ брой 28/24.03.2020 е обнародван  Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решението на Народното събрание от 13 март 2020 г. („ЗМДВИП“). Новоприетият закон, освен извънредни и временни законодателни мерки, се въвеждат и редица изменения в действащи закони, включително и такива, свързани с трудовите правоотношения.

Този материал не представлява правен съвет или план за действие, а нашият собствен анализ на проблемите.

1. Какви мерки са предприети от българските власти за предотвратяване разпространението на COVID-19 на работното място?

На 13.03.2020 г. Министърът на здравеопазването издаде Заповед № РД-01-124/13.03.2020 г. („Заповедта“) съгласно която всички работодатели, в зависимост от особеностите и възможностите на съответната трудова дейност, трябва да въведат дистанционна форма на работа за своите служители. Когато това не е възможно, работодателите трябва да организират въвеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, включително филтри, дезинфекция и проветряване, както и да не допускат присъствието на служители и ли други лица с прояви на остри заразни заболявания.

В тази връзка, Министерство на труда и социалната политика (МТСП), в съответствие с насоките, предоставени от Световната здравна организация (СЗО), препоръчва работодателите да използват разпоредбите на трудовото законодателство, за да въведат такава организация на работния процес, която не позволява събирането на множество лица на едно място в предприятието, с цел да се минимализира прекият контакт между служителите, както и между тях и работодателите и клиентите. Работодателите следва да обмислят да отлагането на дейности като заседания на общи събрания, конференции, семинари, обучения и т.н.

МТСП препоръчва уязвимите групи работници и служители задължително да са обхванати от мерките за превенция на разпространението на COVID-19.

В допълнение към препоръките на МТСП, Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда (ИА ГИТ) припомня на работодателите, че те трябва да опишат мерките, взети по отношение на минимализирането на риска, в оценката на риска. В случай на нов риск, какъвто е разпространението на COVID-19, работодателите трябва да допълнят оценката на риска на работните места с оценката на новия риск както и да предложат мерки за неговото минимизиране. Тези мерки трябва да са в съответствие с предписанията на здравните власти  и са в две направления: организационни и технически. В оценката на риска и предписването на мерките  следва да участва лекарят от службата по трудова медицина на работодателя, като работодателят носи отговорност както за въвеждане на мерките, така и за контрола върху тяхното изпълнение.

Всички български граждани и чужденци, които са получили разрешение за продължително, дългосрочно или постоянно пребиваване в България и членовете на техните семейства, които пристигат от   определени трети държави, включително Иран, Бангладеш, Индия, Малдивите, Непал, Шри Ланка, Испания, Италия, Южна Корея, като и от  Обединеното кралство, Франция, Германия, Нидерландия и Швейцария, трябва да бъдат поставени под карантина за срок от 14 дни, в дома им или в друго място за настаняване, посочено от лицето, с предписание на органите за граничен здравен контрол.

Работници и служители, които имат място на работа извън населеното място по постоянния адрес на работника или служителя, могат да преминават през поставените контролно-пропусквателни пунктове на входно-изходните пътища на областните центрове след представяне на служебна бележка от работодателя.

 2. Какво могат да направят работодателите, за да защитят своите работници и служители и уязвимите групи заети лица?

Съгласно чл. 275 от българския Кодекс на труда („КТ“), работодателят трябва осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че заплахите за живота и здравето на служителя или работника да бъдат отстранени, ограничени или намалени.

В помощ на работодателите СЗО е предоставила списък с препоръчителни мерки, които могат да бъдат открити тук: https://www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/getting-workplace-ready-for-covid-19.pdf.

МТСП посочва, че работодателите трябва да имат предвид, че с нарастването на възрастта нараства и рискът за по-тежко протичане на заболяването. По-възрастните работници, като и тези с по-слаба имунна система, с диабет, със сърдечно-съдови, хронични респираторни и белодробни заболявания, хипертония, както и тези, които се подлагат на терапии, отслабващи имунната система, са по-застрашени.

За да изпълнят тази препоръка, работодателите, заедно със Службата по трудова медицина и в зависимост от обхвата и характера на търговската дейност на работодателя, трябва да подберат подходящи мерки с оглед защитата на здравето и безопасността на служителите в риск: лицата над 60-годишна възраст, трудоустроени лица, както и лица, страдащи от други здравословни проблеми, свързани с по-висок риск.

Със ЗМДВИП се въвежда нова разпоредба на чл.173а от КТ, съгласно която работодателят е длъжен да разреши платен или неплатен отпуск по искане на определени категории работници и служители, включително лица с трайно намалена работоспособност 50 или повече 50 процента, трудоустроени работници и такива боледуващи от исхемична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологично заболяване, професионално заболяване, психично заболяване и диабет.

ЗМДВИП въвежда допълнение в Закона за хората с увреждания (ЗХУ). Съгласно въведения нов текст в ЗХУ, в случай на обявено извънредно положение, при заявена, но не навременно установена потребност на човека с увреждане, лицето има право на вида подкрепа от датата на подаване на документите за изготвяне на индивидуална оценка потребностите, въз основа на заключенията от изготвената индивидуална оценка на потребностите.

3. Могат ли работниците да откажат или да спрат да работят, ако работодателят не изпълни противоепидемичните  изисквания?

Съгласно чл. 283 от КТ, работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови работа, когато възникне сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му, като трябва да уведоми незабавно непосредствения си ръководител. В тези случаи продължаване на работа се допуска само след като  опасността е била отстранена, по нареждане на работодателя или на непосредствения ръководител.

Следователно, в случай че предвидените в Заповед № РД-01/13.03.2020 мерки и препоръките на МТСП и СЗО не са въведени от работодателя, по силата на чл. 283 от КТ служителите имат право да спрат работата до въвеждането на тези мерки. Това включва, но не се ограничава до, правото на служителите, които могат да извършват надомна работа или работа от разстояние, но това им е отказано, да спрат да работят, докато им бъде разрешено да работят от  разстояние.

 4. Може ли работодателят да въведе едностранно надомна работа или работа от разстояния?

Всички работодатели, в зависимост от особеностите и възможностите на съответната трудова дейност, трябва да въведат дистанционна форма на работа за своите служители.

Съгласно измененията в КТ, въведени със ЗМДВИП, в случай на обявено извънредно положение, работодателят може да възлага на служителя временно да извършва надомна работа или работа от разстояние, без съгласието на служителя. В този случай работодателят издава заповед, която определя условията за работа от разстояние/надомна работа, предвидени в българския КТ. Заповедта за надомна работа или работата от разстояние следва да урежда и условията и реда за възлагане, изпълнение и контрол на работата от разстояние, като в тези случаи се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор.

5Как се реализира дисциплинарната отговорност при надомна работа и работа от разстояние?

Всички служители са длъжни да изпълняват работата, за която са се уговорили и да спазват установената трудова дисциплина. КТ не предвижда изключение или освобождаване от това изискване за служители или работници, които извършват надомна работа или работа от разстояние. В допълнение, работниците или служителите, които извършват надомна работа са длъжни да осигурят достъп на работодателя и органите за контрол до помещенията, които служат за работно място, за инспекция.

Следователно, прилагат се и трябва да бъдат спазвани общите разпоредби по отношение на установяването на дисциплинарно нарушение и налагането на дисциплинарни наказания. Във всяко дисциплинарно производство работодателят трябва също така да отчита особеностите на всяко трудово правоотношение.

Независимо от това, с оглед на дистанционния характер на работата, понякога работодателят не може да установи навреме дисциплинарното нарушение. От тази гледна точка, работодателят трябва да въведе контролни механизми за отчитането на свършената работа и работното време, сигурността на информацията и личните данни, както и правила за спазването на всякакви относими вътрешни регулации и политики. Тези изисквания също трябва да бъдат предвидени в заповедта за въвеждане на надомна работа и работа от разстояние (вж. по-горе).

6. Може ли работодателят да задължи служителите да използват платен или неплатен отпуск при преустановяване на работа за срок до отмяната на извънредното положение?

За срока на извънредното положение някои работодатели  следва временно да преустановят работа. Това са работодателите, извършващи  дейности в категориите обекти,  посочени в  т. 1 от  Заповедта, а именно: увеселителни или игрални зали, дискотеки, барове, ресторанти, заведения за бързо хранене и бързо обслужване, кафенета и големи търговски центрове (молове), с изключение на банковите и застрахователните офиси, хранителните магазини и аптеките, разположени в тях.

Някои български работодатели изцяло или частично временно преустановиха работа по своя преценка.

Измененията в КТ, въведени със ЗМДВИП предвиждат изрични и специални правила, съгласно които в случай на обявено извънредно положение:

  1. Работата в предприятието или в част от него може да бъде преустановена със заповед на държавен орган. В този случай работодателят няма право да допуска работници и служители до работните им места за времето на извънредното положение;
  2. Работата в предприятието, част от предприятието или работата на отделни работници или служители може да бъде преустановена по преценка със заповед на работодателя, за целия или за част от срока на извънредното положение до отмяна на извънредното положение.

И в двата случая работодателят:

– Може да предостави на служителите до една втора от техния платен годишен отпуск, без тяхното съгласие, като срокът на ползване на такъв платен се зачита за трудов стаж;

– В случай, че работодателят не предостави платен годишен отпуск съгласно горното, работодателят заплаща на работниците и служителите пълния брутен размер на трудовото възнаграждение.


7. Имат ли работещите родители право на отпуск, с оглед затварянето на училищата?

Съгласно разпоредбите на българското трудово законодателство работниците и служителите нямат право на специален отпуск във връзка с преустановяването на учебните дейности и затварянето на училищата.

При обявено извънредно положение и съгласно новата разпоредба на чл.173а от КТ,  работодателят е длъжен да разреши платен или неплатен отпуск по искане на майки или на работници и служители, които са самотни бащи или осиновители (на деца на възраст до 12 години или, независимо от възрастта –  на деца с увреждания). Допълнение в Закона за държавния служител предвижда такова задължение и за органите по назначаването.

Следва да се отбележи, че съгласно чл. 162 от КТ, в случай че детското заведение или детето е поставено под карантина, служителят родител има право на отпуск по болест за периода на карантина, дори и детето да е в добро здраве.

8. Може ли работодателят да прекрати трудовите правоотношения при условията на обявеното извънредно положение?


При спиране на работа за повече от 15 дни, при закриване на предприятието  или част от предприятието, както и при съкращаване на щата или намаляване на обема на работата, като изброяването не изчерпателно, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение при спазване на всички разпоредби относно законното прекратяване на трудовото правоотношение.

В случай че работодателят възнамерява да извърши масови уволнения,  работодателят трябва да проведе консултации с представителите на синдикалните организации и на работниците и служителите в сроковете, предвидени в КТ, като и да уведоми компетентните органи за започване на процедурата.


За да се избегнат уволненията в засегнатите от Заповедта сектори, чиято дейност е преустановена по силата на Заповедта, ЗМДВИП предвижда, че за периода на извънредното положение, но за не повече от 3 месеца, Националният осигурителен институт (НОИ) превежда 60% от осигурителния доход на служителя за месец януари 2020 г. на работодателите от засегнатите сектори, които отговарят на критериите, посочени в Постановление за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели, преустановили работа поради обявено извънредно положение, което се очаква да бъде прието до няколко дни. Тези плащания ще  се извършват за сметка на фонд „Безработица“ на държавното обществено осигуряване, като  в случай, че  работодателят не изплати пълните възнаграждения на работниците и служителите си, извършените от НОИ плащания се възстановяват от работодателя.

9. Има ли право на обезщетение при временна нетрудоспособност работник или служител, поставен под карантината?


Съгласно член 162 от КТ, при поставяне под карантина работникът или служителят има право на отпуск  при временна неработоспособност поради карантина. Този отпуск се разрешава от здравните органи. 

Кодексът за социално осигуряване предвижда, че осигурените лица за общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест, както и за безработица имат право на парично обезщетение за неработоспособност поради карантина. Обезщетението се дължи за времето, през което осигуреното лице е поставено под карантина.


Обезщетението за първите три работни дни от отпуска се заплаща от работодателя – в размер на 70% от среднодневното брутно възнаграждение за месеца, в който е настъпила временната неработоспособност, но не по-малко от 70 % от договореното среднодневно възнаграждение.

Обезщетението за четвъртия и следващите дни е в размер на 80% от среднодневното брутно възнаграждение за месеца и се изплаща от НОИ.
Българското законодателство не предвижда и работниците и служителите нямат право на специален отпуск за „самокарантина“.

10. Има ли ограничения по отношение на обработването на лични данни на служители за целите на превенцията на COVID-19?

Българската Комисия за защита на личните данни все още не е дала изрично становище по този въпрос. Други национални органи по защита на данните посочват, че макар работодателите да имат право да обработват лични данни, те трябва да се въздържат от събиране на данни за здравето на дадено лице предварително и по систематичен и обобщен начин или чрез индивидуални запитвания и искания.

Работодателите имат право да събират лични данни само за целите на изпълнение на задълженията им като работодатели и прилагането и управлението на съответните противоепидемични мерки (ограничаване на пътуванията и срещите или спазване на хигиенните мерки). Работодателите не могат обаче да предприемат мерки, които биха могли да накърнят личния живот на засегнатите лица, като събират данни относно тяхното здраве, които биха извън пределите на управлението на предполагаемо излагане на вируса.

В съответствие с KT работодателите са отговорни за здравето и безопасността на служителите. Следователно те трябва да извършат действия за предотвратяване на професионалните рискове, да предоставят информация и инструктажи и не на последно място да въведат организация и подходящи ресурси.

В тази връзка работодателят има право: да въвежда политики, за да насърчи служителите си да разкриват информация за здравето си във връзка с възможно излагане на коронавирус на работодателя или на компетентните здравни органи; да улеснява предаването на тези данни чрез създаване на специални канали; насърчава методите за работа от разстояние и да насърчават използването на трудова медицина.


В случай че на работодателя бъде съобщено за случай на излагане на болестта, работодателят може да запише датата и самоличността на лицето, за което се подозира, че е било изложено на вируса, предприетите организационни мерки (ограничаване на физическия контакт с други лица, работа от разстояние, ориентация и контакт с лекаря  от службата по трудова медицина и др.).

Работодателят обаче няма право да принуждава или да задължава (например чрез заповеди) своите служители да разкриват каквито и да е данни за здравето на техните близки.

11. Може ли работодателят да разкрие информация за възможен или потвърден случай на заболяването пред други служители?

Работодателят трябва да предприеме подходящи мерки за защита правата и интересите на съответния субект на данни. Ако служителят е потенциално болен или е потвърдено, че е болен от коронавирус, тази информация трябва да бъде достъпна при съблюдаване на принципа необходимост да се знае. Следователно, за да защити здравето и безопасността на работното място, работодателят може да информира другите служители, че има потенциален или потвърден случай на COVID-19, но не може да разкрива името на лицето, за което се отнася тази информация.


Настоящото не представлява правен съвет или план за действие, а собствено тълкуване и анализ на изложените по-горе въпроси.


Изготвено от управляващия съдружник и адвокат Виктория Пенкова, адвокат Диана Милкова и адвокат Явор Танков, членове на екипа на Адвокатско дружество „Дюлгерова и Пенкова“.